Cinco claves para atraer talento multicultural

La gran mayoría de las organizaciones se enfrentan hoy al reto de crear equipos más diversos y entornos de trabajo inclusivos. De hecho, según nuestro Estudio sobre diversidad e inclusión: la influencia de la sociedad en las políticas de diversidad, más del 35 % de las empresas españolas ya ha adaptado sus procesos de selección para atraer talento más diverso. 

Aunque es un buen punto de partida, estas medidas aún no son suficientes y, a raíz de movimientos sociales como el Black Lives Matter, muchas compañías se han planteado tomar medidas para fomentar una mayor igualdad de oportunidades en el entorno profesional. 

Desde Michael Page hemos escogido distintos ejemplos inspiradores que pueden servir de modelo a otras organizaciones, como el de la aseguradora de origen holandés Achmea que incorporó principios de la Psicología Social y Organizacional para atraer talento multicultural. 

Los datos demuestran que los candidatos/as con distinto origen cultural tienen menos posibilidades de recibir una invitación para una entrevista de trabajo. Por eso, para crear las mismas oportunidades para todos los candidatos/as las compañías deben revisar y adaptar sus procesos y sistemas actuales. Estas son las cinco claves que detectaron en la aseguradora Achmea: 

1. Conoce cuáles son los obstáculos 

El primer paso para atraer talento multicultural pasa por conocer por qué actualmente no recibes candidatos con distinto origen cultural. En el caso de Achmea el problema estaba en que los candidatos/as no identificaban la empresa como potencial empleador. 

2. Haz la comunicación más inclusiva 

Para posicionarse como empleador potencial entre candidatos/as multiculturales es importante adaptar la comunicación y hacerla más atractiva para todos los colectivos, evitando aspectos que puedan causar rechazo en determinadas culturas. Un ejemplo son las compañías que, para atraer talento joven promocionan actividades sociales afterwork en las que tiene presencia el alcohol, algo que podría resultar excluyente para candidatos/as musulmanes. 

3. Busca habilidades en lugar de rasgos de la personalidad 

Algunas ofertas de empleo hacen hincapié en cualidades personales en lugar de en habilidades concretas. Los estudios demuestran que los candidatos/as con distinto origen cultural o mujeres suelen sentirse incómodos con este tipo de caracterizaciones subjetivas. 

Para evitar este obstáculo, es conveniente limitarse a incluir habilidades que puedan medirse, consiguiendo así una descripción más objetiva. 

4. Trabaja con cuestionarios en lugar de CVs o cartas de motivación 

Los estudios apuntan a que los CVs y las cartas de motivación no son un buen indicador del encaje de un candidato/a y una organización. Por eso, es más útil crear un cuestionario para que cada candidato/a proporcione exactamente la misma información, haciendo el proceso más igualitario. 

Este mismo principio puede aplicarse a las entrevistas, aunque es más complicado porque a puede resultar poco natural. 

5. Ofrece formación en sistemas de valores culturales 

Además de crear equipos diversos y multiculturales es importante garantizar que trabajan bien, sobre todo teniendo en cuenta que las grandes diferencias entre cada uno de ellos/as pueden hacer el funcionamiento más impredecible. 

Uno de los aspectos importantes es formar a los equipos, sobre todo a los managers, para que sepan gestionar los distintos sistemas de valores culturales, de modo que sean capaces de identificar los valores que pueden subyacer bajo un determinado comportamiento. Ser conscientes de las diferencias culturales nos hacen más tolerantes y nos debe llevar a encontrar soluciones aceptables para ambas partes. 

En España más del 37 % de las compañías ya están introduciendo cambios en las políticas de contratación y selección de personal para aumentar la multiculturalidad de los equipos. 

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