Igualdad salarial en España: impacto de la nueva Directiva Europea de Transparencia Salarial y qué significa para las empresas

En los últimos años, la Unión Europea ha dado pasos significativos hacia la equidad salarial, y la reciente aprobación de la Directiva Europea de Transparencia sobre Políticas Salariales es un avance crucial en esta dirección. Esta nueva normativa, que mejora las ya vigentes desde 2021, tiene como objetivo principal reducir la brecha de género, y promete cambiar el panorama en todos los estados miembros, incluido España. Analizamos de la mano de nuestra compañera Elena Jiménez, los posibles efectos de esta Directiva Europea en el mercado laboral español y en las empresas. 

¿Qué establece la Directiva de Transparencia Salarial? 

A partir de julio de 2026, todas las empresas deberán publicar informes detallando las diferencias salariales entre hombres y mujeres, lo que aumentará la presión sobre las organizaciones para corregir posibles desigualdades. Además, cualquier empleado o empleada, independientemente de su cargo, podrá solicitar información sobre el nivel salarial medio por categorías de género, lo que les otorgará una mayor claridad sobre las políticas de su empresa.  

Desde 2021, las empresas debían justificar las brechas mayores o iguales al 25%, ahora este porcentaje se reduce al 5%. Por otro lado, antes no se exigía conocer los criterios de progresión salarial, con la nueva normativa de transparencia, sí. Ahora los trabajadores conocerán el sueldo mínimo o la banda salarial del puesto al que aplican y, además, las empresas ya no podrán preguntar por el historial salarial de los candidatos.  

Por otro lado, las compañías que no cumplan con las obligaciones establecidas podrían enfrentarse a sanciones económicas y la obligación de compensar a los trabajadores afectados por discriminación salarial. Estas sanciones buscan no solo corregir las desigualdades, sino también disuadir de futuros incumplimientos. 

¿Qué significa esta nueva Directiva Europea para el mercado laboral español? 

España ha sido uno de los países de la Unión Europea que más ha avanzado en la lucha contra la desigualdad salarial. Con los Reales Decretos aprobados en 2021, Planes de Igualdad y el Registro Retributivo y Auditoría de Brecha Salarial, ya se han implementado varias medidas en el país para fomentar la transparencia salarial y la equidad compensatoria para hombres y mujeres, como la obligación de que las compañías de, al menos, 50 empleados, mantengan un registro salarial. Sin embargo, la nueva Directiva Europea va más allá en algunos aspectos, reforzando los mecanismos ya existentes y ampliando las exigencias, lo que plantea desafíos adicionales para las organizaciones españolas. 

En España, las pymes representan una parte importante del tejido empresarial, y aunque muchas de ellas están exentas de ciertas obligaciones de transparencia salarial, la nueva directiva amplía los requisitos para las empresas de más de 100 empleados. Esto supondrá un reto para muchas medianas compañías que aún no han implementado prácticas de equidad y transparencia salarial para todos sus trabajadores y trabajadoras.  

Además, las empresas deberán ajustar no solo sus prácticas salariales, sino también sus sistemas internos de recursos humanos y de gestión de talento. La implementación de nuevas herramientas tecnológicas para medir y reportar de manera efectiva las diferencias salariales será esencial. Esto también puede derivar en una reestructuración de los procesos de evaluación de desempeño, promociones y compensaciones, con el fin de asegurar que las decisiones estén alineadas con los principios de igualdad y transparencia que exige la directiva. A largo plazo, esta transformación podría influir en la forma en que las organizaciones gestionan el talento y construyen su cultura organizacional, reforzando la idea de la equidad como uno de los pilares centrales. 

También, otro de los puntos clave de esta nueva Directiva Europea es el potencial efecto que tendrá sobre las negociaciones con los convenios colectivos en España. Ahora, los sindicatos tendrán acceso a más datos e información salarial de los trabajadores, lo que supondrá un cambio en las dinámicas de negociación. Por lo tanto, los sindicatos podrán presionar de manera más fundamentada para conseguir aumentos salariales o ajustes cuando detecten una brecha de género injustificada. Y, por su parte, las compañías tendrán que justificar cualquier discrepancia, lo que, sin duda, reforzará la igualdad salarial en la negociación de convenios colectivos. 

En este sentido, España se encuentra en un momento en el que la transparencia y la equidad son cada vez más valoradas por los empleados y empleadas y la nueva directiva no solo obliga a las organizaciones a ser más transparentes, sino que también refuerza la idea de que los profesionales tienen derecho a saber si están siendo remunerados de manera justa y equitativa.  

La directiva también impulsa un cambio cultural dentro de las empresas, ya que no solo promueve la equidad salarial, sino que destaca la importancia de una gestión más transparente y ética. En una era en la que las personas valoran cada vez más la ética de las compañías para las que trabajan, esta directiva puede suponer un cambio positivo para la cultura corporativa española. Las compañías que se adapten rápido a estas normativas no solo evitarán sanciones, sino que también tendrán una mejor reputación y podrán fidelizar mejor al talento. 

Es por esto por lo que la introducción de sanciones más estrictas para las empresas que no cumplan con la Directiva Europea es uno de los aspectos más discutidos en los últimos meses. España ya cuenta con sanciones en caso de incumplimiento de la Ley de Igualdad Salarial, pero esta regulación da más poder a los trabajadores y a los sindicatos para emprender acciones legales, esto será sin duda un incentivo para que las compañías tomen en serio la transparencia salarial. 

¿Qué esperar en el futuro? 

Con la entrada en vigor de esta Directiva Europea, se espera que España refuerce sus mecanismos de vigilancia en las políticas salariales, lo que llevará a un mayor control sobre las empresas. Si bien algunos sectores y compañías ya están bien posicionados en cuanto a equidad salarial, muchos otros tendrán que acelerar sus esfuerzos por cumplir con la normativa europea. 

La transparencia salarial no es solo una cuestión de cumplir con la ley, sino de construir organizaciones más justas y sostenibles a largo plazo. Las empresas que vean esto como una oportunidad para mejorar su cultura interna serán las que más se beneficien, mientras que aquellas que vean la normativa como una carga, se quedarán atrás en el mercado laboral español, que cada vez es más competitivo. 

En definitiva, la Directiva Europea de Transparencia Salarial representa un nuevo reto para el mercado laboral español, pero también una oportunidad para fomentar un entorno laboral más justo y equitativo. Con una correcta implementación y una mayor cultura de transparencia, España podría avanzar significativamente en la reducción de la brecha de género, reforzando su compromiso con la igualdad salarial en el entorno de trabajo. 

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