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En el entorno laboral actual, todos deberían ser recompensados de manera justa en función de su desempeño, puesto y habilidades. El género u otros sesgos no deberían influir en la determinación de los salarios. Asimismo, los empleados y los solicitantes de empleo deben conocer los procesos que las empresas utilizan para tomar decisiones salariales. Desafortunadamente, esto no siempre ocurre así.
Para ayudar a lograr la equidad salarial entre hombres y mujeres y fomentar la visibilidad y la justicia, el Consejo Europeo ha introducido recientemente la nueva Directiva de Transparencia Salarial de la UE, que está estipulado que entre en vigor el 7 de junio de 2026.
Esta normativa exige que las organizaciones adopten nuevos procedimientos de reporte salarial. Además, las empresas deberán garantizar una total transparencia salarial en las ofertas de empleo y ser claras sobre las oportunidades de crecimiento profesional de los trabajadores.
A partir de junio de 2026, todos los empleadores en la Unión Europea (UE) deberán cumplir con la Directiva de Transparencia Salarial. Más que una carga administrativa adicional, este requisito de mayor transparencia salarial puede beneficiar tanto a empleadores como a empleados y futuros trabajadores. La directiva ofrece una oportunidad para modernizar las prácticas empresariales, generar confianza con los colaboradores, contribuir al cierre de la brecha salarial de género y mejorar la reputación de la compañía.
Sin embargo, el cambio organizacional lleva tiempo. Al empezar desde ahora a implementar nuevos procesos e informes internos, podrás asegurarte de cumplir con la nueva normativa. En este artículo, analizamos en detalle la nueva Directiva de Transparencia Salarial de la UE y explicamos cómo puedes prepararte para los próximos cambios.
En términos simples, la transparencia salarial implica ser abierto con los empleados y los posibles candidatos sobre las tasas salariales y los paquetes de compensación de la empresa. Esto incluye revelar información sobre los rangos salariales, las tasas individuales y los factores que influyen en las decisiones salariales, como la experiencia o el desempeño. Adoptar estrategias de transparencia fomenta la confianza y reduce las desigualdades salariales injustas entre hombres y mujeres.
Actualmente, la falta de transparencia salarial está afectando negativamente la paridad de género en los lugares de trabajo de la UE. Un informe de la Comisión Europea de 2022 indicó que la brecha salarial de género en la UE actualmente es del 13%. Según el informe, las mujeres ganan, en promedio, 0,87 € por cada 1 € que ganan los hombres. Esta disparidad significa que, en la práctica, las mujeres dejan de recibir una compensación económica por su trabajo a mediados de cada octubre.
Para generar conciencia sobre las disparidades salariales entre hombres y mujeres, 12 países de la UE han establecido anualmente un Día de la Igualdad Salarial, que marca el punto en el que, en comparación con los hombres, las mujeres dejan de recibir remuneración por su labor.
A pesar de los esfuerzos para reducir estas desigualdades, la brecha salarial de género solo ha disminuido un 2,8% en los últimos diez años en la UE. Para abordar mejor el problema, el Consejo de la UE presentó una propuesta sobre transparencia salarial en marzo de 2021, lo que eventualmente llevó a la creación de la Directiva de Transparencia Salarial en 2023. La Directiva de Transparencia Salarial entrará en vigor el 7 de junio de 2026.
El mismo trabajo debe recibir la misma remuneración. Y para lograr la igualdad salarial, se necesita transparencia. Las mujeres deben saber si sus empleadores las tratan con justicia. Y cuando no es así, deben tener el poder de defenderse y obtener lo que merecen.
Ursula von der Leyen, Presidenta de la Comisión Europea.
Casi todas las empresas en la UE deberán cumplir con la Directiva de Transparencia Salarial de la UE. Esta normativa se aplica tanto a entidades privadas como públicas que operen en la UE o estén establecidas en ella.
¿Cómo afectarán estas regulaciones a tu empresa? En primer lugar, deberás proporcionar más información sobre los salarios. La nueva ley exige que las organizaciones informen a los candidatos sobre el salario y la compensación esperada antes de su contratación. Los empleados actuales y aquellos que dejen la empresa también tendrán derecho a conocer detalles sobre sus salarios.
Además, los empleadores deberán prepararse para una serie de requisitos clave que, si bien pueden ser endurecidos por la ley de cada estado, serán como mínimos los siguientes:
El incumplimiento de estas normas puede derivar en sanciones, lo que hace fundamental tomar medidas proactivas para evitar multas, costes legales y posibles pérdidas de oportunidades comerciales.
La nueva directiva tiene objetivos ambiciosos y ofrece una serie de beneficios, pero, ¿a quién se aplica? Si tienes una empresa mediana o grande que opera en la UE, es muy probable que debas cumplir con estas regulaciones.
Las organizaciones de la UE y aquellas que operen dentro de la UE con más de 100 empleados serán incentivadas a analizar posibles brechas salariales entre hombres y mujeres. Las compañías más grandes, con más de 250 empleados, deberán elaborar informes anuales sobre la brecha salarial de género para las autoridades competentes. En el caso de las empresas con 150 a 249 empleados, los informes se presentarán cada tres años. Las compañías con menos de 100 trabajadores estarán exentas de la obligación de presentar estos informes de manera obligatoria.
Aunque incrementarán las responsabilidades como empleador, la Directiva de Transparencia Salarial de la UE ofrece un rango de beneficios y oportunidades, por ejemplo:
Compartir información salarial y reportes sobre la brecha de género genera confianza en el entorno laboral. Esto mejora el compromiso de los empleados y facilita el seguimiento de avances y desafíos. La transparencia demuestra que tu compañía valora la apertura y trabaja activamente para garantizar la equidad salarial.
¿Has considerado cómo la transparencia salarial puede mejorar tu proceso de contratación? Según nuestro estudio Talent Trends para España, el 53% de los candidatos considera que el salario es un factor clave en su satisfacción laboral.
Incluir rangos salariales en las ofertas de trabajo atrae a candidatos que se ajustan mejor a las expectativas. Por el contrario, la falta de información puede atraer a un grupo más amplio de profesionales, no todos adecuados para el puesto. Ser claro desde el inicio reduce el tiempo del proceso de selección y garantiza que los aplicantes sepan exactamente qué esperar.
Aplicar criterios claros y neutrales en cuanto al género mejora la satisfacción de los empleados al promover la justicia y la igualdad. Las personas se sienten más valoradas y seguras cuando la progresión salarial se basa en reglas transparentes en lugar de estándares vagos o inconsistentes.
Todos deben tener la oportunidad de avanzar, sin importar su género, origen o condición física. La directiva puede ayudarte a construir un entorno laboral más diverso e inclusivo. Esta normativa protege los derechos de mujeres, trabajadores con discapacidad y otros grupos subrepresentados, fomentando la igualdad de oportunidades. Con políticas más claras y una mejor representación, puedes fortalecer la cultura empresarial y valorar las contribuciones de todos.
¿Has pensado en los beneficios de eliminar el anonimato salarial? La nueva normativa hace que las negociaciones salariales sean más justas y sencillas. Tanto los responsables de contratación como los candidatos pueden discutir el salario con expectativas claras, creando un campo de juego equitativo y reduciendo malentendidos en el proceso de selección.
¿Te has planteado cómo la transparencia puede hacer que tu estructura salarial sea más justa y responsable? Garantiza que todos estén alineados, refuerza la confianza y mantén la coherencia en la asignación de sueldos. Con auditorías periódicas, es posible detectar y corregir brechas salariales mediante evaluaciones conjuntas de pago. Cualquier problema puede identificarse y solucionarse rápidamente.
España ocupó el 10º lugar en el Informe Global de Brecha de Género 2024 del Foro Económico Mundial en Europa, escalando 8 puestos respecto a la edición del año anterior. Por otra parte, según el Servicio Público de Empleo Estatal, en 2021 las mujeres ganaban de media en nuestro país 5.212€ menos que los hombres, lo que supone una breva salarial del 18,36%.
Aunque España aún no ha transpuesto la Directiva a su propia legislación, ya cuenta con algunos precedentes entre los que destacan las siguientes normativas: el Real Decreto-Ley 902/2020, que obliga a todas las empresas a disponer de un registro retributivo, antecedido por el Real Decreto-Ley 6/2019, destinado a garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Posteriormente, se aprobó el Real Decreto 901/2020, que exige a las compañías con más de 50 empleados implementar un plan de igualdad.
Mantenerte al día con la información más reciente sobre salarios, habilidades y tendencias del mercado laboral ayudará a tu empresa a cumplir con la Directiva de Transparencia Salarial de la UE.
La Guía Salarial anual de Michael Page te proporciona un desglose detallado de las escalas retributivas por profesión y experiencia. Puedes comparar tus salarios con las expectativas del mercado para asegurarte de que tu organización tenga políticas salariales justas y transparentes.
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