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Encontramos el talento que las empresas necesitan y las oportunidades adecuadas para los profesionales
¿Resulta cada vez más complicado encontrar el talento adecuado? Puede que la forma en la que está redactada la oferta de trabajo no sea la más adecuada. Vivimos en un mundo en constante evolución, donde los candidatos demandan cada vez más información: quieren entender los detalles del puesto, saber sus objetivos y conocer bien la cultura de la empresa.
La oferta de empleo es el elemento más importante del proceso de selección, ya que contiene información relevante sobre el puesto requerido y tiene como objetivo captar potenciales candidatos. Es donde comienza el proceso de pre-selección, donde se redactan las competencias requeridas, información importante de la compañía y el sesgo inconsciente (en cuanto a experiencia y habilidades).
Aunque en los últimos años se han hecho esfuerzos importantes para mejorar la transparencia en las ofertas de empleo, aún queda mucho camino por recorrer para llegar a un «anuncio ideal». Para ello, los directores de contratación y expertos en selección deben colaborar para recoger mejor toda la información referente a la empresa y el puesto en concreto.
Por ejemplo, tener en cuenta las soft skills o habilidades sociales o es algo determinante, pero actualmente es una práctica menos generalizada de lo que pensamos. La capacidad del candidato potencial de saber gestionar las distintas partes interesadas probablemente sea más importante que los resultados que tuvo en la universidad a la que fue o la última empresa para la que trabajó.
Jaime Asnai González, Director General de PageGroup España, insiste que:
Las soft skills son cada vez más importantes por varios motivos. En un mundo en constante desarrollo y cambio, la capacidad de adaptación y transformación es vital. Cada vez exısten más cambios organizacionales que generan menos estabilidad. Los conocimientos técnicos son importantes, pero también que las personas sean capaces de desarrollarlos en equipo y comunicarlos para la toma de decisiones en un proyecto.
Y sin embargo, ¿Comunicamos con la misma fuerza las habilidades sociales o soft skills requeridas para un determinado puesto de trabajo?
Idea clave: Los anuncios de empleo que muestran la realidad de una empresa pueden animar a candidatos potenciales a informarse más sobre la empresa, reduciendo el tiempo de contratación y mejorando la capacidad de atraer a candidatos «latentes» a través de terceros.
La oferta de empleo debe despertar el interés de los candidatos, quienes deben apreciar qué valor añadido ofrece la oferta en cuestión frente a otras de la competencia. Hay que ser transparentes, para que el candidato potencial pueda proyectarse a sí mismo ante su empresa y, sobre todo, ante el equipo del que formará parte.
La descripción debe proporcionar información sobre el ambiente de trabajo, las condiciones laborales, las tecnologías disponibles, el estilo de gestión y el equipo con el que se va a trabajar. Así lo esperan ahora más que nunca los candidatos, quienes no tienen miedo en formular preguntas si detectan que falta información relevante. En este sentido, recomendamos la máxima colaboración con el departamento de RRHH para integrar estos aspectos con el objetivo de mejorar el proceso de contratación.
Esto puede implicar la comunicación directa con actuales empleados de la empresa que actúan como embajadores de la marca o también el uso de determinadas herramientas como LinkedIn para intercambiar dudas a través de la opción de envío de mensajes. En ese sentido el candidato podría solicitar más información sobre habilidades de equipo, documentos de trabajo orientativos o fotografías y vídeos de las oficinas.
Domenec Gilabert, Executive Director de PageGroup España, asegura:
Nuestro valor añadido es el servicio de consultoría que ofrecemos a los clientes. Les orientamos en la búsqueda de unas soft skills concretas que varían en función del rol requerido. Algunas funciones concretas requieren trabajo en equipo, mientras que en otros roles se requiere mayor autonomía en la forma de trabajar. También les recomendamos diferenciarse con sus ofertas de trabajo. Si la oferta se parece al resto de ofertas de la competencia, será difícil diferenciarse para atraer el talento adecuado. Se tiene que mostrar a los candidatos por qué deben elegir la empresa en cuestión y no otra.
En Michael Page, ayudamos a definir las necesidades de la compañía y en función de ello atraemos al candidato ideal. Es necesaria la colaboración de los expertos en selección de personal y directores de contratación, compartiendo tanto su conocimiento del mercado como los objetivos de la empresa, para que resulte más fácil encontrar a los mejores candidatos disponibles.
Idea clave: Lo más importante es ofrecer al candidato información detallada sobre la realidad del puesto ofertado para que pueda hacerse una idea más clara y realista de la propuesta.
La automatización y el aprendizaje automático se incorporarán cada vez más a todos los procesos de contratación futuros. Sin embargo, el objetivo no es sustituir al ser humano en la cadena de valor, sino optimizar sus tiempos y ampliar sus capacidades. La tecnología ayudará a potenciar las competencias de las personas, acelerando los procesos de selección o ayudando a eliminar sesgos en la redacción de las ofertas de empleo de la empresa, entre otras muchas cosas.
Es fundamental que todos los interesados trabajen de forma conjunta para mejorar los procesos actuales y que estos reflejen los grandes beneficios que ofrece la tecnología en el futuro de la contratación. En este sentido los humanos tenemos que saber adaptarnos y saber apreciar las ventajas que nos ofrece la tecnología y solo de esta forma lograremos objetivos conjuntos.
Por ejemplo, en Page Personnel, marca perteneciente también a PageGroup, especializada en la selección de mandos medios cualificados para procesos temporales e indefinidos, utilizamos una plataforma inteligente que hemos desarrollado y se denominada «Job Match», a través de un algoritmo de matching learning que vincula la información de los currículums a las ofertas de empleo de nuestra base de datos. Para que la herramienta funcione correctamente, el currículum debe contener la información adecuada con las key words bien definidas y la descripción del puesto debe incluir el perfil específico detallado de lo que busca la empresa.
Idea clave: Los directores de contratación y expertos en selección de personal deben colaborar de forma conjunta para mejorar la forma en la que redactamos las ofertas de empleo, de tal forma que las soluciones tecnológicas ofrezcan los mejores resultados.
Tener un objetivo no es la respuesta a todo, pero la información que usted puede ofrecer al equipo, el departamento o la división es sumamente válida para dicho objetivo. Su conocimiento experto le ayudará a «vender» el puesto y a que su socio de contratación lo entienda mejor y pueda informar mejor a los candidatos cuando corresponda.
El objetivo es importante en el proceso de contratación, ya que permite al candidato potencial conocer más en profundidad la empresa y por qué actúa de tal manera. El objetivo también ayuda a los consultores a contextualizar el puesto de trabajo dentro de la empresa, lo que permite a los expertos en selección de personal «vender» el puesto a un público más amplio. Pero el objetivo no tiene por qué estar definido en un documento formal, como la «declaración del objetivo» de la empresa.
Cuando los participantes en la contratación colaboran y las competencias actuales y futuras resultan claras y se entienden bien, pueden realizarse pruebas psicométricas para evaluar las habilidades interpersonales. Este tipo de pruebas van más allá del currículum estático y retrospectivo como documento que muestra la idoneidad del candidato potencial.
Amplían la preselección y permiten una mejor pre-cualificación, así como una contratación más equitativa e inclusiva. El candidato responde a cuestionarios de personalidad y motivación elaborados por investigadores, mientras que la empresa define las habilidades técnicas e interpersonales necesarias para cubrir el puesto vacante con éxito.
Idea clave: Las pruebas psicométricas en el proceso de contratación amplían la preselección y permiten una mejor pre-cualificación, así como una contratación más equitativa e inclusiva, gracias a una evaluación adecuada de la compatibilidad entre empresa y empleado.
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